Ein durch den Arbeitgeber erstelltes Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Daneben muss es Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben. Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem sogenannten Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Das Auslassen eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gehört die Hervorhebung der Belastbarkeit eines Zeitungsredakteurs in Stresssituationen zum notwendigen Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses. Fehlen hierzu jegliche Angaben, könnte ein fachkundiger Leser des Zeugnisses hieraus negative Rückschlüsse ziehen.

Einem Arbeitnehmer ist es auch ohne ausdrückliche Anordnung des Arbeitnehmers verboten, von Kunden Schmiergelder anzunehmen. Erhält er gleichwohl von Dritten derartige Zahlungen, muss er diese an seinen Arbeitgeber herausgeben. Der Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers besteht mindestens in der Höhe der empfangenen Schmiergelder. Neben diesem Anspruch können dem Arbeitgeber u.U. weitergehende Ansprüche, z.B. wegen Rufschädigung, zustehen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nur dann anwendbar, wenn im Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Macht ein gekündigter Arbeitnehmer geltend, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG, muss zunächst er den Nachweis antreten, dass die erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist. Das Bundesarbeitsgericht stellt an diese Beweislast jedoch keine allzu hohen Anforderungen.
Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb mit weniger als zehn Beschäftigten vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich im Gerichtsverfahren daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach der Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel allerdings zulasten des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine mit einem Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsvertrages getroffene Vereinbarung über die Überlassung eines Pkws für Fahrten zur Arbeitsstätte unter Ausschluss jeder Privatnutzung aus wichtigem Grund zu kündigen. Ein derartiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bei einer privaten Fahrt mit dem ihm überlassenen Fahrzeug in stark alkoholisiertem Zustand einen Unfall, der einen Totalschaden an dem Fahrzeug zur Folge hatte, verursacht hat.

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Versäumt er die Frist ohne Verschulden, kann die Klage auf Antrag jedoch auch noch nachträglich zugelassen werden.
Für das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein rechtfertigt ein Krankenhausaufenthalt für sich gesehen noch keine nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer objektiv gehindert war, Klage zu erheben oder von einem Dritten erheben zu lassen. Hiervon kann in der Regel nur ausgegangen werden, wenn durch die Art der Erkrankung oder die besondere Behandlungssituation (hier Suchtbehandlung) Außenkontakte (auch telefonischer Art) ausgeschlossen oder jedenfalls in unzumutbarer Weise erschwert sind.

Nach einem Streit mit dem Arbeitgeber über aus dem Betrieb verschwundene Gegenstände kündigte der für den Verlust verantwortliche Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos. Später erklärte er die Anfechtung der Kündigung, da ihm angeblich mit einer fristlosen Arbeitgeberkündigung und Schadensersatzforderungen gedroht worden sei, wenn er nicht von sich aus kündige. Er erhob daraufhin Klage beim zuständigen Arbeitsgericht, mit der festgestellt werden sollte, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. Der Arbeitgeber wandte hiergegen ein, die gesetzliche Dreiwochenfrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage sei bereits abgelaufen.
Das Sächsische Landesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Kündigt ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis und macht er später die Unwirksamkeit seiner Kündigung geltend, so ist er nicht an die Dreiwochenfrist gemäß § 4 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden. Diese Vorschrift findet auf eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers keine Anwendung. Daher war dessen Klage auch nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist zuzulassen. Sie scheiterte jedoch letztlich daran, dass der Arbeitnehmer eine widerrechtliche Drohung durch seinen Vorgesetzten nicht nachweisen konnte.

Auch die Kündigung eines Arbeitnehmers bedarf der Schriftform. Daher kann im eigenmächtigen Verlassen des Arbeitsplatzes keine konkludente Kündigung gesehen werden. In dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer nach der Mittagspause kommentarlos seinen Arbeitsplatz verlassen und war auch am nächsten Tag nicht zur Arbeit erschienen. Der Arbeitgeber schrieb ihm daraufhin, er nehme die fristlose Kündigung an und bestätigte sie ausdrücklich. Danach erhob der Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage mit der Begründung, er habe zu keinem Zeitpunkt kündigen wollen.
Das Gericht wies auf das Schriftformerfordernis für eine Kündigung hin und stellte klar, dass rechtlich nur etwas bestätigt werden kann, was auch tatsächlich eingetreten ist. Daher konnte das Bestätigungsschreiben des Arbeitgebers die fehlende Schriftform der angeblichen Kündigung nicht ersetzen. Ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine Arbeitgeberkündigung gerechtfertigt hätte, war nicht Gegenstand des Verfahrens. Im Ergebnis bestand das Arbeitsverhältnis unverändert fort.

Unternehmen, die Schwarzarbeiter beschäftigen, müssen auch noch nach Jahrzehnten mit Beitragsnachzahlungen rechnen. Das Sozialgericht Dortmund geht bei der Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen durch illegale Schwarzarbeit von einer Verjährungsfrist von 30 Jahren aus.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). In diesem Fall gilt nicht die längere gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete (einfache) Tätigkeit noch angemessen ist. Eine derartige Regelung stellt auch dann keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn sie in einem Formularvertrag enthalten ist.

Ein Arbeitgeber beanstandete, dass einer seiner Kraftfahrer für die täglichen Auslieferungsfahrten bis zu 5 Stunden und ca. 60 bis 90 km mehr als seine Kollegen benötigte. Er kündigte das Arbeitsverhältnis wegen dauerhafter Schlechtleistung. Zwar waren die Grundvoraussetzungen für eine derartige Kündigung wegen Minderleistung erfüllt, da die Leistung des Gekündigten um mindestens ein Drittel von der durchschnittlichen Arbeitsleistung abwich. Gleichwohl hatte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers Erfolg.
Zunächst bemängelte das Gericht, dass der Kraftfahrer nicht zuerst durch eine Abmahnung zur Leistungssteigerung angehalten wurde. Eine Kündigung wegen personenbedingter Minderleistungen ist nur berechtigt, wenn feststeht, dass keine Besserung der Arbeitsleistung erwartet werden kann; hierfür kann der erfolglose Ausspruch einer Abmahnung Indiz sein. Im Übrigen erfordert es der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alles Zumutbare unternimmt, um die Ursache der Minderleistung zu ergründen und entsprechende Hilfestellungen zu versuchen. Hier bemängelte das Gericht die unzureichende Einarbeitungszeit des Gekündigten. Auch wären die Probleme durch eine bessere Routenplanung einzudämmen gewesen. Schließlich hätte für eine Kürzung der Überstunden eine Änderungskündigung als milderes Mittel zur Verfügung gestanden.